A kis- és középvállalkozások vezetésének változása az utódlás aspektusából

Hazánkban elsősorban az 1980-as évektől kezdtek el a kis- és középvállalkozások (KKV) menedzsment szempontú megközelítéseivel foglalkozni, amely a rendszerváltást követően központi kutatási területté vált. Mind nemzetközi, mind pedig hazai szinten egyre erőteljesebb az a generációváltás okozta nyomás, amely a vállalkozások utódlását helyezi előtérbe. Így elengedhetetlen azt a kérdést feltenni, hogy vajon a KKV az utódlás folyamatában jelenleg hol állnak és milyen jövőre számítanak. Kutatásunk célja feltárni a hazai KKV körében az utódlás típusainak sajátosságait, valamint utódlási folyamatuk állapotát. Az utódlási folyamat állapotának vizsgálata a szakirodalom alapján leszűkített három legfontosabb vezetői szerep feladatköreinek kidolgozásával történt, melynek során törekedtünk mind kvantitatív, mind pedig kvalitatív módszerek alkalmazására. A kialakított szerepkörökhöz tartozó főkomponensekkel bemutatható a KKV jelenlegi és kívánatos utódlási állapota, mely rámutatott, hogy kevés az olyan KKV, amely utódlás tekintetében élen járna, és már az alapító-tulajdonostól elválva a vezetői szerepek tekintetében a professzionalizált működés alapjait megteremtette

Keresleti-kínálati diszharmónia a szervezeti kultúra tükrében (Demand–supply disharmony in the organizational culture)

A szerzők kutatásának célja ráirányítani a figyelmet arra a tényre, hogy a tényleges és potenciális munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság között jelentős eltérés tapasztalható. Napjaink pénzpiaci és reálgazdasági válságának hatásaként még fokozottabban jelentkezik az igény a változásra, változtatásra nemcsak a szervezetek, de az egyén szintjén is. Ahhoz azonban, hogy a változtatás lehetséges útjai, módjai közül megalapozottan lehessen választani, nemcsak a kívánatos cél kitűzésére, de a kiinduló állapot minél precízebb meghatározására is szükség van. Jelen cikkükben a szerzők egyrészt azokról az eredményekről számolnak be, amelyek az egyetemi hallgatók „vágyott” munkahelyének szervezeti kultúráját, és ennek kapcsolatát a tényleges piaci kínálattal mutatják be. Másrészt egy közszolgáltató cég példáján a munkavállalók szervezeti kultúrára vonatkozó vágyai és a valóság kapcsolatával foglalkoznak. _____ The aim of the authors is to review and examine the gap between the aspirations and reality regarding organizational culture of those already employed and those seeking employment. These days the financial and real economic crisis generated an increased demand for change on the part of organizations as well as individuals. However, in order to map the possibilities for change and formulate a well-founded decision on which alternative to adopt it is essential to define the starting point and to set clear aims. Present article outlines the research results of the aspirations of university students regarding the organizational culture of their possible future workplaces and how they can be related to the reality of labor market supply. Furthermore, by providing the case of a public utility company, the aspirations of employees regarding organizational culture and the way it relates to reality is also presented

Analysis of gap between competencies developed by higher education and required by employers in Hungary

Several researches are focusing on education and competency-management (Tran, 2018; Herbert et al., 2020) refer to a „skill gap” between the acquired skills of graduated students and workforce skills required by the industry. The current Hungarian higher-educational system and regulations do not fully support the competency-based view of education. According to employers and reports of future work competencies (WEF, 2020) higher education programs are supposed to meet the requirements of work skills connecting to personal qualities of students. Therefore the character building of graduates needs to be emphasized by universities. The aim of the research is to analyse the required skills of Human Resource Management graduated students from various aspects: from the point of view of the higher education training and outcome requirements defined by Ministry of National Resources; from the perspective of employers, and from the angle looking at future competency expectations. In order to reveal and compare these different aspects, based on the triangulation approach, document-analysis and focus-group interviews were carried out, and a case study method was applied in order to represent the outcome of the research. Our study indicates that competency based educational programs need to focus on the development of the personality and essential skills in parallel in order to provide professionals fit to employers’ expectations and future trends

Híd a felsőoktatási emberi erőforrások alapképzés és a munkaerőpiaci kompetenciaelvárások szakadéka felett

A munkaadók által elvárt kompetenciák és a frissen végzett hallgatók tényleges kompetenciái között eltérés tapasztalható. A munkaerőpiaci elvárásokhoz való illeszkedés eléréséhez elsődleges, hogy a munkaerőpiaci elvárások alapján összeállított kompetencia felméréseken és fejlesztéseken alapuló képzési programok alakuljanak ki. A tanulmány célja a képzési követelmények és a munkaadók elvárásai alapján legfontosabbnak vélt kompetenciák feltárása az emberi erőforrások alapszak esetében. A szakhoz kapcsolódó képzési és kimeneti követelmények és a szakirodalomban a jövőben legfontosabb elvárható kompetenciák áttekintése mellett álláshirdetések és munkaadókkal készült fókuszcsoportos interjúk alapján vizsgálták a szerzők a munkaerőpiac által elvárt kompetenciákat. A Q-módszertant alkalmazó vizsgálat rámutatott ezek fontosságának rangsorára. A képzési és kimeneti követelmények és a munkaadói elvárások közötti eltérések az ismeretjellegű kompetenciák dominanciája mellett az olyan képességek és attitűdök esetében is megnyilvánulnak, mint az asszertív kommunikáció, az időmenedzsment, valamint az empátia és a nyitottság. Az eredmények felhasználhatók a kompetenciaalapú oktatás kialakításában, továbbá az alapszakokhoz kapcsolódó kompetencia térképek összeállításában és a munkaerőpiaci elvárásoknak jobban megfelelő fejlesztési programok kialakításában

Cardioceptive accuracy is associated with arousal but not with valence and perceived exertion under physical load

Under resting conditions, cardioceptive accuracy-the acuity of the perception of heartbeats-is associated with the self-reported intensity of affective states but not with reported valence. Physical exertion elicits positive affect below the anaerobic threshold and negative affect above the threshold while arousal gradually increases. The current research aimed to study the associations between cardioceptive accuracy and characteristics of the affective response (arousal and valence) during physical activity. About 67 undergraduate students completed the Schandry task and rated their perceived exertion (Borg-scale) and affective experience (arousal and valence) under three physical loads (running on a treadmill below, around, and above the anaerobic threshold). Cardioceptive accuracy was associated with the arousal component of the affective states during physical activity but not with valence and perceived exertion

Hogyan tovább családi vállalkozások? Családi vállalkozások utódlási jellemzői és nehézségei

A kisvállalkozások szervezeti felépítésére jellemző a döntések és az irányítás központosulása. A vállalkozás növekedésével a vezető túlterheltté válik, egymaga nem képes minden funkciót megfelelően ellátni, át kell adni feladatot, hatalmat. A túlterheltség feloldása az utódlás szempontjából még hangsúlyosabbá válik, hiszen a vezetőnek egy új, eddig ismeretlen kihívással kell szembenéznie, ami idő- és energiaigényes munka. A sikeres utódlás a vállalkozás életében kulcsfontosságú kérdés, hiszen az utódlás egy egyszeri feladata a vezetőnek, és korábbi tapasztalatokkal ezen a téren nem rendelkezik. A szerzők kutatási fókuszában a vizsgált vállalkozások utódlási folyamatainak feltérképezése volt, azok jellemzőinek és nehézségeinek feltárása. Magyarországon napjainkban az utódlás kérdése egyre több vállalkozást érint, ezért az átadási folyamat vizsgálata ezeknél a szervezeteknél kiemelt jelentőségű. A kutatás során esettanulmány módszert alkalmaztak, melynek keretében öt családi vállalkozást vizsgáltak meg. Az eredmények rámutattak azokra a főbb átadási és utódlási jellemzőkre és nehézségekre, amelyek speciálisan a vizsgált magyar vállalkozásokra jellemzőek. A kutatás eredményei alapján a lehetséges válaszok megfogalmazása is megtörtént az azonosított problémákra